Topik 5 Prerogatif Pengurusan HASIL PEMBELAJARAN Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat: 1. Mengenal pasti kuasa prerogatif majikan; 2. Menentukan batasan yang mesti dipatuhi majikan dalam menguatkuasakan hak prerogatifnya; dan 3. Menerangkan hak pekerja. PENGENALAN Menjadi kebiasaan dalam dunia pekerjaan bahawa pekerja mempunyai tanggungjawab tertentu terhadap majikannya. Tanggungjawab ini dinyatakan di dalam kontrak perkhidmatan atau dalam surat tawaran kerja. Namun, bagaimanakah pula dengan tanggungjawab majikan? Selain daripada kewajipan membayar gaji dan faedah tertentu apakah tanggungjawab lain bagi majikan kepada pekerjanya? Adakah mereka sewenang-wenangnya boleh menaikkan pangkat pekerja? Bolehkah majikan memindahkan atau memecat pekerja sesuka hati? Apakah hak pekerja sekiranya mereka tidak berpuas hati dengan tindakan majikan mereka? Semua soalan ini sebenarnya berkait rapat dengan prerogatif pengurusan. Maksud prerogatif pengurusan adalah majikan diberikan kuasa untuk bertindak atau memutuskan hal yang berkaitan dengan urusan perniagaannya dan yang melibatkan pekerja mereka. Keputusan majikan berhubung hal terbabit tidak boleh dipersoalkan oleh pekerja sekiranya semua keputusan tersebut telah dibuat dengan mematuhi peraturan dan undang-undang yang telah ditetapkan.
82 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 5.1 PREROGATIF PENGURUSAN Biasanya, terma dalam kontrak perkhidmatan menyatakan dengan jelas tentang hak dan tanggungjawab majikan dan pekerja. Ini sebenarnya bertujuan melindungi dan memelihara kepentingan majikan dan pekerja daripada dieksploitasi oleh mana-mana pihak. Bahkan ia juga untuk memastikan keharmonian dalam perhubungan perusahaan. Oleh itu, undang-undang telah memperakui sejenis hak yang dikenali sebagai prerogatif pengurusan untuk melicinkan dan mewujudkan sistem pengurusan yang efektif. Lantaran itu, selain daripada undang-undang buruh, ada peraturan, undang-undang dan etika untuk dipatuhi oleh pekerja. Pematuhan kepada semua jenis peraturan terbabit seterusnya memudahkan majikan mencapai matlamat organisasi dengan lebih mudah. Definisi dan Peruntukan Undang-undang Maksud prerogatif pengurusan tidak diberikan dengan tepat oleh mana-mana Akta yang berhubungan dengan perhubungan perusahaan. Kamus Oxford mentakrifkan prerogatif pengurusan seperti yang berikut: Definisi Prerogatif bermaksud keistimewaan yang diberikan oleh undang-undang kepada seseorang atau organisasi untuk membuat keputusan yang tidak boleh dicabar oleh peruntukan undang-undang. Dalam konteks perhubungan majikan-pekerja, prerogatif bermaksud majikan mempunyai hak pengurusan ke atas pekerjanya. Majikan berhak untuk membuat keputusan dalam pelbagai perkara dan apabila keputusan telah dibuat, ia tidak boleh lagi dicabar jika ia telah dibuat secara adil dan mematuhi undangundang. Tiada peruntukan khusus dalam statut yang mengenal pasti perkara dalam skop prerogatif pengurusan. Walau bagaimanapun, ada beberapa peruntukan sama ada dalam EA 1955 atau IRA 1967 secara tersirat telah menyentuh hak majikan ini iaitu: (a) Seksyen 13(3) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (IRA 1967) menyatakan bahawa ada beberapa perkara yang tidak boleh dimasukkan dalam perjanjian kolektif untuk dipersetujui oleh kesatuan sekerja pekerja.
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 83 Perkara tersebut dianggap perkara dalam ruang lingkup prerogatif pengurusan. Rujuk Rajah 5.1 untuk mengenal pasti peruntukan dalam Seksyen 13(3) IRA 1967: Rajah 5.1: Hak pengurusan yang tidak boleh dicadangkan oleh kesatuan sekerja pekerja Hak-hak pengurusan ini termasuk dalam bidang kuasa majikan dan terpulang kepada pertimbangan dan kepuasan majikan dalam membuat keputusan dalam hal tersebut. Walau bagaimanapun, hak prerogatif majikan ini bukanlah mutlak. Seksyen 13(3) APP 1967 seterusnya memperuntukkan bahawa kesatuan sekerja pekerja masih boleh mempersoalkan aspek prosedur dalam melaksanakan kuasa prerogatif tersebut iaitu persoalan umum yang diambil kira dalam prosedur menaikkan pangkat pekerja. (b) Seksyen 5(2) IRA 1967 memberi kuasa kepada majikan untuk menggantung, memindah, memberhentikan atau melepaskan pekerja atas sebab tertentu; dan
84 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN (c) Seksyen 14(1) IRA 1955 mempunyai peruntukan yang serupa. Ia membenarkan majikan untuk memecat, menurunkan pangkat atau mengenakan tindakan lain yang lebih ringan dan dirasakan adil kepada pekerja kerana perlakuan salah laku setelah melalui proses siasatan dalaman. AKTIVITI 5.1 Prerogatif pengurusan bermaksud hak yang diberi kepada majikan untuk membuat keputusan. Terangkan maksud prerogatif pengurusan dan tentukan sama ada hak ini adalah mutlak. 5.2 KUASA PREROGATIF DAN BATASANNYA Biasanya mahkamah tidak campur tangan dalam isu prerogatif pengurusan kecuali jika ada unsur eksploitasi atau amalan buruh yang tidak adil. Ini bermaksud penguatkuasaan prerogatif pengurusan telah melanggar undangundang. Pendirian mahkamah tentang hal ini telah dijelaskan dalam kes Lim Sim Tiong dan enam orang lain lwn Palm Beach Hotel (Award 48/1974) sebagaimana yang berikut: Adalah menjadi prinsip undang-undang perusahaan bahawa mahkamah tidak campur tangan dalam tindakan bona fide oleh pihak majikan melalui kuasa yang telah diberi oleh common law dan oleh kontrak perkhidmatan atau kuasa yang sememangnya wujud dalam pengurusan itu sendiri. Jika tiada penyalahgunaan budi bicara, tiada diskriminasi, tiada tindakan yang tidak menentu dan melulu jika pihak pengurusan bertindak secara suci hati (good faith) dan berasaskan kepada penyiasatan yang adil, mahkamah tidak sepatutnya mengganggu keputusan yang telah dibuat oleh majikan Ringkasnya, selagi majikan bertindak secara adil dalam membuat sesuatu keputusan, mahkamah tidak akan campur tangan dalam perkara tersebut. Persoalan yang sering timbul apabila majikan menguatkuasakan hak prerogatif ini ialah adakah kuasa majikan adalah eksklusif atau mutlak? Adakah kuasa ini tertakluk kepada batasan? Bagaimanakah pula jika majikan menyalahgunakan kuasa ini? Apakah yang boleh dilakukan oleh pekerja yang tidak berpuas hati dengan keputusan majikan tersebut?
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 85 Persoalan ini telah dibincangkan dalam beberapa keputusan kes. Contohnya: Mahkamah Perusahaan dalam Ming Court Hotel lwn National Union of Hotel, Bar, Restaurant Workers (Award 136/87) telah merujuk kepada keputusan dalam kes All Malayan Estate Staff Union lwn Malayan Agricultural Producers Association (Award 120/78) dan memutuskan seperti yang berikut:.mahkamah di sini dan di negara Commonwealth telah memutuskan bahawa hak prerogatif pengurusan adalah bukan mutlak. Jika wujudnya amalan buruh yang tidak adil atau berunsur penganiayaan, Mahkamah Perusahaan tidak teragak-agak untuk menarik balik hak prerogatif Dalam kes Pentex Sdn Bhd lwn Penang dan Prai Textiles dan Garment Industry Employees Union (Award 320/1988), Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa hak prerogatif majikan adalah tertakluk kepada batasan tertentu. Sebarang penguatkuasaan yang tidak dijalankan dengan betul boleh dipertikaikan di mahkamah. Ini bermaksud, semasa menguatkuasakan hak prerogatifnya, majikan masih terikat dan mesti mematuhi peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan. Contohnya, jika ada peruntukan yang menyatakan majikan boleh menolak pengesahan jawatan pekerja, tatacara yang betul ialah dengan mengeluarkan surat amaran sebelum tindakan diambil oleh majikan. Dalam situasi ini, dapat dilihat bahawa kuasa prerogatif majikan terbatas. Majikan tidak boleh menolak pengesahan jawatan pekerja terbabit jika majikan tidak pernah memberi sebarang surat amaran terlebih dahulu kepada pekerja terbabit. Majikan diberikan kuasa prerogatif untuk melicinkan pentadbiran organisasi dan mendisiplinkan pekerja. Bagi tujuan ini, majikan biasanya akan mewujudkan pelbagai undang-undang, peraturan dan etika selain daripada yang diperuntukkan oleh mahkamah. Walau bagaimanapun, perlaksanaan undang-undang, peraturan dan etika ini tidak boleh dilakukan dengan sewenang-wenangnya. Bagi mendapatkan kefahaman yang lebih baik, kita akan merujuk kepada contoh perkara yang dalam skop kuasa prerogatif majikan. AKTIVITI 5.2 Mengikut pendapat anda, adakah kuasa prerogatif majikan tertakluk kepada batasan tertentu?
86 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 5.2.1 Pengambilan Pekerja dan Taraf Percubaan Majikan mempunyai hak untuk mengambil atau menolak pekerja mengikut keperluan operasi perniagaannya. Mereka tidak boleh dipaksa oleh mana-mana pihak untuk menentukan perkara ini. Walau bagaimanapun, jika majikan menolak atau tidak bersetuju mengambil pekerja kerana dia ialah ahli kesatuan sekerja pekerja, maka tindakan ini merupakan suatu perlanggaran undangundang (S. 5(1)(b) IRA 1967). 5.2.2 Penempatan dan Latihan Mahkamah Perusahaan berpendapat bahawa sebarang perkara berhubung dengan pekerjaan seperti bentuk kerja, deskripsi kerja, penilaian dan penggredan kerja, pengelasan pekerja dan sebagainya adalah dalam skop kuasa prerogatif majikan. Perkara ini telah diputuskan dalam kes Malaysian Agricultural Producers Association lwn All Malayan Estate Staff Union (Award 62/1982). Mahkamah memutuskan bahawa klasifikasi kerja ialah fungsi pengurusan dan jika ada pertikaian tentang perkara itu, mahkamah boleh dirujuk. Dalam kes Malayan Commercial Banks Association lwn Association of Bank Officers (Award 254/1992), mahkamah menegaskan bahawa penentuan klasifikasi kerja ialah fungsi pihak pengurusan. Jika pihak kesatuan mendapati senarai tugas tidak sama dengan kontrak pekerjaan pekerja, kesatuan boleh mempertikaikan perkara tersebut. Alternatifnya, jika ada pertambahan pada fungsi kerja, pekerja berhak menuntut kadar upah yang lebih tinggi. Walau bagaimanapun, pihak kesatuan tidak berhak mengarahkan pihak bank (majikan) supaya mematuhi fungsi kerja yang ditetapkan oleh kesatuan kerana ini melanggar hak prerogatif bank untuk menguruskan perniagaannya mengikut cara dan kehendaknya sendiri. Berhubung dengan penyediaan latihan, majikan berhak untuk menentukan sama ada pekerja perlu mengikuti latihan atau tidak. Pekerja tidak boleh mempertikaikan hal ini kecuali jika berlaku perlanggaran undang-undang yang jelas atau amalan buruh yang tidak adil.
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 87 Dalam kes NSTP Bhd lwn National Union of Journalists (Award 250/1988), kesatuan sekerja pekerja menuntut bahawa majikan sepatutnya menyediakan latihan yang diperlukan oleh wartawan sebagaimana yang telah dipersetujui sebelumnya. Mahkamah bersetuju dengan hujah syarikat bahawa perkara ini adalah dalam skop kuasa prerogatifnya dan memberikan kebebasan kepada syarikat untuk menentukan cara latihan. 5.2.3 Kenaikan Pangkat dan Perpindahan Tempat Kerja Dalam kes Hotel Perdana lwn Kesatuan Sekerja Pekerja Hotel, Bar dan Restoran Kebangsaan (Award 226/1984), Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa aspek kenaikan pangkat pekerja merupakan hak majikan tertakluk kepada kriteria dan terma yang telah ditetapkan. Mahkamah menyatakan: Hak untuk menaikkan pangkat pekerja atau tidak terletak pada pihak pengurusan dan ia merupakan perkara yang berkait dengan bidang kuasa majikan. Walau bagaimanapun, permintaan supaya pekerja sedia ada diberi keutamaan daripada pekerja luar untuk mengisi jawatan yang lebih tinggi dan bila dinaikkan pangkat, pekerja itu diberi terma dan syarat perkhidmatan berkaitan dengan kenaikan pangkat, ia tidak menjejaskan kuasa prerogatif majikan Dalam kes ini, mahkamah menjelaskan bahawa isu kenaikan pangkat ialah hak prerogatif majikan tetapi pekerja boleh mempersoalkan tindakan majikan jika gagal mematuhi sebarang tatacara yang telah ditetapkan. Oleh itu, kuasa prerogatif majikan bukanlah mutlak bahkan tertakluk kepada kepatuhan kepada prosedur atau tatacara tertentu yang telah digariskan. Walaupun begitu, pekerja tidak mempunyai hak untuk menentukan kriteria atau garis panduan berhubung dengan kenaikan pangkat atau memutuskan siapa yang perlu atau tidak perlu dinaikkan pangkat. Mahkamah menetapkan prinsip ini melalui kes Kolej Tuanku Abdul Rahman lwn Kesatuan Akademik KTAR (Award 257/1991) apabila kesatuan mencadangkan majikan supaya mengikut garis panduan tertentu apabila mempertimbangkan kenaikan pangkat. Berhubung dengan isu perpindahan, kes yang berikut adalah relevan untuk memahami pendirian mahkamah tentang perkara ini.
88 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Dalam kes Assembly Services Sdn Bhd atau UMW Engineering Sdn Bhd dan UMW Holdings Sdn Bhd lwn Kesatuan Kakitangan Penyeliaan (Award 136/1985), mahkamah memutuskan bahawa perpindahan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain, satu cawangan ke cawangan yang lain, atau dari satu syarikat ke syarikat yang lain dalam kumpulan yang sama adalah dalam kuasa prerogatif pengurusan. Mahkamah Perusahaan tidak boleh campur tangan sekiranya keputusan ini dibuat dengan suci hati. Dalam kes Assembly Services Sdn Bhd, mahkamah merujuk kepada GhaiyeÊs Misconduct in Employment (B. R. Ghaiye, 1977) yang menyatakan bahawa kuasa majikan untuk memindahkan pekerja bergantung kepada pematuhan kepada faktor yang berikut: (a) (b) (c) (d) (e) Perpindahan itu tidak bertentangan dengan terma dan syarat kontrak pekerjaan; Majikan bertindak bona fide (niat baik) dan demi kepentingan perniagaannya; Majikan tidak didorong oleh mala fide (niat jahat); Perpindahan tidak mengganggu atau menganiaya pekerja; dan Perpindahan tidak mengubah bentuk perkhidmatan yang perlu diberikan oleh pekerja. Prinsip undang-undang dalam kes Assembly Services Sdn Bhd telah diguna pakai dalam kes lain. Dalam kes Malayan Racing Association lwn Ong Huat Leng (1995), perpindahan pekerja diputuskan telah menyebabkan pekerja mengalami gangguan dan kerugian dari sudut ekonomi. Di samping itu, kegagalan majikan untuk mendapatkan kebenaran terlebih dahulu atau memberikan notis sewajarnya dianggap sebagai penganiayaan kepada pekerja terbabit. Mahkamah mengambil pendirian ini untuk mengelakkan ketidakadilan kepada pekerja kerana dalam sesetengah kes, perpindahan pekerja sebenarnya ialah tindakan menurunkan pangkat pekerja itu sendiri.
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 89 Dalam kes Oversea Chinese Banking Corp lwn National Union of Bank Employees (Award 252/1984), seorang pekerja telah dipindahkan dari satu jawatan ke jawatan lain dengan mengekalkan bayaran gaji sedia ada. Namun, mahkamah berpendapat bahawa berlaku pertukaran pada status jawatan pekerja dan ini telah dibuat tanpa bona fide, bahkan dianggap telah merendahkan status dan maruah pekerja terbabit. Mahkamah memutuskan bahawa tindakan majikan dalam hak ini adalah tidak wajar dan menyatakan seperti yang berikut: Pemindahan pekerja merupakan fungsi pengurusan yang penting dan merupakan hak majikan. Ini adalah mantap dalam undang-undang industri. Ia juga menunjukkan yang hak ini tidak mutlak dan tertakluk kepada had yang tertentu, satu daripadanya adalah bahawa majikan tidak perlu mengambil jalan keluar dengan memindahkan mala fide, dengan cara penganiayaan, amalan buruh yang tidak adil atau motif tersembunyi yang lain, seperti melalui hukuman. Sama ada pemindahan adalah bona fide atau mala fide ialah persoalan fakta. Sebagai rumusan, didapati bahawa daripada keputusan kes tadi ternyata majikan tidak mempunyai hak yang mutlak untuk memindahkan pekerja walaupun arahan perpindahan hanya melibatkan perpindahan ke cawangan lain tanpa mematuhi peraturan yang telah ditetapkan terlebih dahulu. AKTIVITI 5.3 Bolehkah majikan memindahkan pekerja ke jawatan yang lebih rendah tetapi dibayar dengan gaji yang sama? 5.2.4 Prinsip Pengurangan Pekerja Undang-undang memberikan hak kepada majikan untuk menentukan bilangan pekerja yang dikehendaki. Oleh itu, majikan berhak untuk mengurangkan atau memberhentikan sejumlah pekerja mengikut kesesuaian, terutamanya jika berlaku lebihan atau pertindihan kerja yang disebabkan oleh penutupan perniagaan, penstrukturan, penggabungan, pengambilalihan, pengurangan pengeluaran atau perubahan teknologi. Walaupun perkara ini merupakan hak prerogatif majikan, namun ia masih tertakluk kepada pematuhan kepada undang-undang.
90 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Dalam kes Radio dan General Trading Sdn Bhd lwn Pui Cheng Teck dan lainlain (Award 243/1990), mahkamah memutuskan bahawa majikan berhak menentukan kekuatan kakitangan yang difikirkan perlu untuk memastikan keberkesanan operasi perniagaan mereka. Ini bermakna, jika wujud lebihan pekerja dan perlu dikurangkan, mahkamah tidak akan campur tangan melainkan jika dapat dibuktikan bahawa keputusan itu dibuat tanpa alasan yang munasabah, tanpa niat mala fide, wujud unsur penganiayaan atau merupakan amalan buruh yang tidak adil. Mahkamah memutuskan bahawa pengurangan pekerja adalah wajar jika persoalan yang ditunjukkan dalam Rajah 5.2 dipatuhi. Rajah 5.2: Pengurangan pekerja Oleh itu, mahkamah perlu mendengar kes pemberhentian untuk menentukan sama ada pemberhentian pekerja adalah adil. Beban pembuktian terletak pada majikan untuk menunjukkan bahawa pertindihan benar-benar berlaku. Jika majikan berjaya, mereka mesti menunjukkan pemberhentian dilakukan selaras dengan peraturan yang ditetapkan. Jika kedua-kedua persoalan berjaya dibuktikan, pemberhentian dianggap sebagai bona fide. Jika sebaliknya, pemberhentian tersebut dianggap mala fide dan tidak sah. AKTIVITI 5.4 Nyatakan perbezaan antara bona fide dan mala fide.
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 91 Selain daripada persoalan yang disebutkan tadi, mahkamah juga akan mengambil kira tatacara yang diguna pakai bagi memilih pekerja yang hendak diberhentikan. Biasanya, faktor seperti dalam Rajah 5.3 akan diambil kira. Rajah 5.3: Tatacara pemilihan pekerja yang akan diberhentikan (a) Pematuhan kepada Akta dan Statut Ada tiga peruntukan dalam statut yang berkaitan dengan tatacara pemberhentian seperti ditunjukkan berikut: Kepatuhan kepada Akta dan Statut S. 12(1) AK 1955 Notis mesti diberikan sebelum pemberhentian Tempoh notis bergantung pada tempoh perkhidmatan (S. 12[2]) Peraturan 8 Pekerjaan (Faedah Penamatan dan Berhenti Kerja Sementara) 1980 Majikan perlu membayar faedah penamatan dalam kes pertukaran hak milik perniagaan S. 63 AK 1955 Majikan mesti melaporkan ke Pejabat Buruh terdekat sebulan sebelum pemberhentian
92 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN (b) Perjanjian Kolektif Jika perjanjian kolektif menyediakan peruntukan berhubung dengan pemberhentian pekerja, maka ia mesti dipatuhi. Majikan tidak boleh mengabaikan peruntukan terbabit hanya dengan membayar ganti rugi sahaja. Dalam kes Dunlop Industries Employees Union lwn Malayan Industries Bhd (1987), Mahkamah Perusahaan membatalkan tindakan majikan yang memberhentikan pekerja dan mengarahkan majikan supaya mengambil semula pekerja terbabit kerana majikan telah gagal mematuhi perjanjian kolektif. Begitu juga dalam kes Daihatsu (Malaysia) Sdn Bhd lwn Kesatuan Kebangsaan Pekerja Komersil (1999), Mahkamah Persekutuan mengarahkan supaya pekerja diambil semula bekerja kerana majikan gagal mematuhi perjanjian kolektif. (c) Prinsip Masuk Kemudian Keluar Dulu (LIFO Last in First Out) Mahkamah Persekutuan dalam kes Supreme Corp Bhd lwn Doreen Daniel dan Ong Kheng Liat (Award 349/1997) memutuskan bahawa prinsip LIFO bukanlah wajib dan ia hanyalah kriteria yang digunakan dalam kes pengurangan pekerja. Jika majikan mempunyai alasan untuk mengetepikan LIFO, dia berhak untuk berbuat demikian. Walaupun begitu, dalam kes Nusantara Sakti Sdn Bhd lwn Surinderjit Singh (2000), Mahkamah Perusahaan berpendapat bahawa jika prinsip LIFO tidak dipatuhi, maka pekerja yang diberhentikan layak untuk menerima pampasan. Kaedah untuk menentukan tahap kekananan (seniority) telah diputuskan oleh mahkamah dalam kes Aluminium Company of Malaysia lwn Jaspal Singh (1989) (Award 363/1987) seperti yang berikut: Penentuan kekananan pekerja adalah berdasarkan kepada pekerja yang bekerja dalam kategori yang sama. Kekananan ditentukan berdasarkan kepada kekuatan dan lama masa pekerja bekerja di satu kategori, bukan lama masa perkhidmatan pekerja di kategori yang berlainan.
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 93 (d) Bona Fide Tindakan mengurangkan pekerja oleh majikan akan dianggap bona fide sekiranya ia dibuat menurut amalan buruh yang adil dan munasabah tanpa sebarang elemen penganiayaan. Contohnya, jika kontrak perkhidmatan menyatakan bahawa pemberhentian mesti dibuat dengan menyerahkan notis dan ia telah dilakukan, maka majikan tersebut boleh dianggap telah bertindak bona fide. Kesimpulannya, mahkamah tidak akan campur tangan dalam kes pemberhentian pekerja yang telah dilakukan mengikut tatacara yang telah ditetapkan. Maka, ini menunjukkan bahawa kuasa prerogatif majikan bukanlah mutlak. AKTIVITI 5.5 Mahkamah telah memutuskan bahawa dalam kes pemberhentian pekerja, ada pelbagai syarat yang mesti dipatuhi oleh majikan, iaitu: (a) (b) (c) (d) Pematuhan kepada statut Pematuhan kepada perjanjian kolektif Pematuhan kepada prinsip LIFO Bona fide Bincangkan setiap syarat dengan terperinci. 5.2.5 Persaraan dan Peletakan Jawatan Persaraan merupakan hak prerogatif majikan tetapi hanya boleh dikuatkuasakan atas alasan kesihatan, umur, kematian dan sebagainya. Walau bagaimanapun, melalui pengenalan Akta Umur Persaraan Minimum 2012, persaraan disebabkan umur bukan lagi di bawah kuasa prerogatif majikan. Perbincangan yang berikut menjelaskan aspek penting undang-undang yang berkaitan dengan persaraan disebabkan faktor usia. Peletakan jawatan pula berbeza kerana ia hak pekerja dan boleh dikuatkuasakan pada bila-bila masa.
94 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Perbezaan antara kedua-dua perkara ini telah diketengahkan dalam kes Fung Keong Rubber Factory Employees Union lwn F. K. Manufacturing Sdn Bhd (Award 179/1981) seperti yang berikut: Persaraan berlaku kerana sebab semula jadi seperti usia, kesihatan atau kematian tetapi peletakan jawatan ialah tindakan sukarela pekerja untuk menamatkan perkhidmatannya sebelum tiba masa persaraan sebenarnya. Dalam kes persaraan, pembayaran imbuhan persaraan (gratuity) tidak diberikan jika tiada peruntukan sedemikian dinyatakan dalam perjanjian kolektif. Umur persaraan dan perlanjutan umur persaraan ialah hak prerogatif majikan. Dalam kes Syarikat Emastulin Sdn Bhd lwn S. Kathereson dan Lai Kow (Award 93/1988), mahkamah memutuskan bahawa: Kaedah umum menetapkan 55 tahun sebagai usia persaraan. Jika pekerja masih mampu dan bersedia untuk menyambung perkhidmatannya, maka ia bergantung kepada budi bicara majikan untuk membenarkannya. Sesetengah majikan membenarkan perlanjutan umur persaraan sehingga umur 60 tahun dan dalam sesetengah kes, majikan melanjutkan perkhidmatan pekerja untuk tempoh dua, tiga atau empat tahun lagi. Dalam konteks Malaysia, umur bersara secara umumnya ialah 55 tahun Dalam kes Perak United Sdn Bhd lwn Timber Employees Union (Award 172/1986), mahkamah menyatakan bahawa:..s. 12(2) Akta Kerja 1955 terpakai bagi penamatan kontrak perkhidmatan tetapi tidak terpakai dalam kes persaraan. Dengan itu, tiada notis perlu diserahkan oleh majikan dan tiada bayaran sebagai ganti notis tersebut boleh dibangkitkan Kes tadi menunjukkan bahawa majikan berhak menentukan umur persaraan pekerja dan memutuskan perlanjutan perkhidmatan pekerja selepas umur persaraan. Walau bagaimanapun, dengan pengenalan Akta Umur Persaraan Minimum 2012 (MRA 2012 Minimum Retirement Age Act 2012) pada 5 Ogos 2012, umur persaraan minimum bagi pekerja di sektor swasta telah ditetapkan pada usia 60 tahun. Terma persaraan ditakrifkan dalam S. 2 MRA 2012 sebagai penamatan kontrak perkhidmatan pekerja atas faktor usia.
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 95 Umur persaraan wajib ini terpakai kepada semua pekerja di sektor swasta yang memasuki kontrak perkhidmatan tanpa mengira jumlah gaji yang diterima tetapi tidak termasuk sembilan kategori pekerja yang berikut: (a) (b) (c) (d) (e) (f) (g) (h) Seseorang yang diambil bekerja secara tetap, sementara atau kontrak dan dibayar emolumen oleh Kerajaan Persekutuan, mana-mana badan berkanun atau mana-mana pihak berkuasa tempatan; Seseorang yang bekerja dalam tempoh percubaan; Perantis; Pekerja yang bukan warganegara; Perkhidmatan domestik; Seseorang yang diambil bekerja dalam apa-apa pekerjaan dengan purata waktu bekerjanya tidak melebihi 70% waktu bekerja biasa bagi pekerja sepenuh masa; Seseorang yang bekerja untuk tempoh tertentu yang telah ditetapkan tetapi tidak melebihi 24 bulan; dan Seseorang yang telah bersara pada usia 55 tahun sebelum tarikh dikuatkuasakan akta ini dan telah bekerja semula selepas persaraannya (Jadual MRA 2012). MRA 2012 (S. 5 [1]) menetapkan bahawa menjadi kesalahan bagi majikan untuk mengarahkan pekerja bersara sebelum pekerja tersebut mencapai usia 60 tahun. Kegagalan mematuhi peruntukan ini boleh menyebabkan majikan didapati bersalah dan boleh dihukum denda tidak melebihi RM10,000 (S. 5 [2]) dan juga majikan mungkin perlu mengembalikan semula jawatan pekerja atau membayar ganti rugi kepada pekerja terbabit. Tanpa mengira umur persaraan minimum, pekerja boleh bersara sebelum mencapai usia persaraan wajib apabila dia mencapai usia persaraan pilihan, sebagaimana yang telah dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan atau perjanjian kolektif (S. 6). Mana-mana kontrak pekerjaan atau perjanjian kolektif yang menetapkan umur persaraan kurang daripada 60 tahun yang dibuat sebelum, pada atau selepas MRA 2012 berkuat kuasa dianggap tidak sah (S. 7 [1]). Akta 2012 juga tidak membenarkan mana-mana kontrak pekerjaan atau perjanjian kolektif untuk mengecualikan atau mengehadkan penguatkuasaan peruntukan yang terkandung di dalamnya.
96 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Kerajaan telah memutuskan tarikh penguatkuasaan akta ini pada tarikh 1 Julai 2013. Namun, majikan yang memerlukan penangguhan masa perlaksanaan boleh membuat permohonan kepada Menteri Sumber Manusia. Jika permohonan dibenarkan, penangguhan akan dibenarkan hanya sehingga 31 Disember 2013, dalam bentuk pengecualian pemakaian akta. Manakala bagi isu peletakan jawatan, perkara ini merupakan hak prerogatif pekerja dan tidak boleh diganggu oleh majikan. Majikan tidak boleh mempengaruhi atau memaksa pekerja untuk meletakkan jawatan atau jika sebaliknya, ia boleh dianggap sebagai tindakan pemecatan yang membolehkan pekerja mengambil tindakan undang-undang terhadap majikan. Dalam kes Bata Bhd lwn Noormadiah Abu Suood (Award 323/1991), pekerja telah memberikan keterangan bahawa majikannya telah berkata, Kalau kamu tidak meletakkan jawatan, syarikat akan menamatkan perkhidmatan kamu Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa kata-kata tersebut mengandungi unsur paksaan kepada pekerja untuk meletakkan jawatan dan boleh dianggap sebagai pemecatan yang tidak adil. AKTIVITI 5.6 Pada pendapat anda, adakah wajar untuk mempunyai umur persaraan wajib pada usia 60 tahun? 5.2.6 Penamatan dan Pemecatan Subtopik ini akan menerangkan tentang penamatan dan pemecatan perkhidmatan. Mari kita teruskan pembacaan. Raja Azlan Shah, FCJ, dalam kes Goon Kwee Phoy lwn J dan P Coats (M) Bhd (1981), memutuskan antara lain bermaksud: Kami (mahkamah) tidak melihat sebarang perbezaan nyata antara penamatan dengan notis dan pemecatan secara langsung. Kesannya adalah sama dan akibatnya juga sama
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 97 Menurut undang-undang, penamatan merujuk kepada berakhirnya kontrak perkhidmatan. Penamatan boleh dibuat oleh mana-mana pihak dengan notis atau tanpa notis. Alasan yang biasa digunakan untuk menamatkan kontrak ialah kerana berakhirnya tempoh kontrak yang telah ditetapkan atau pekerjaan telah selesai dilaksanakan. Pemecatan pula merujuk kepada penamatan kontrak pekerjaan oleh majikan yang dilakukan tanpa notis (berkuat kuasa secara serta merta) dan dengan alasan berlaku perlanggaran kepada kontrak perkhidmatan. Maksud terma ini telah dijelaskan dalam kes Chin Thoong Sam lwn Shell Malaysia Trading Sdn Bhd (Award 52/1997) seperti yang berikut: pemecatan merupakan akibat kepada tindakan perlanggaran terma kontrak perkhidmatan sama ada terma nyata atau terma tersirat Definisi Oleh itu, pemecatan ditakrifkan sebagai kehilangan pekerjaan disebabkan oleh pelbagai elemen berhubung kesilapan atau tindakan salah laku oleh pekerja sendiri. Biasanya, pekerja yang telah melanggar mana-mana terma kontrak pekerjaan boleh dikenakan tindakan disiplin dan dipecat serta merta jika kesalahan yang dilakukan adalah serius dan tidak dapat dimaafkan. Ada dua kaedah pemecatan yang boleh diguna pakai oleh majikan seperti yang dinyatakan dalam Rajah 5.4 yang berikut: Rajah 5.4: Dua kaedah pemecatan
98 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Bagi pemecatan dengan notis, EA 1955 telah menyediakan peruntukan seperti dipaparkan dalam Jadual 5.1. Jadual 5.1: Pemecatan dengan Notis Seksyen Penerangan S. 11 Jika pekerja diambil bekerja untuk tempoh tertentu, maka kontraknya berakhir apabila tamatnya tempoh yang telah ditetapkan. S. 12(1) dan (2) (a) Majikan atau pekerja boleh menamatkan kontrak mereka dengan memberikan notis kepada pihak satu lagi. (b) Tempoh notis bergantung pada tempoh perkhidmatan pekerja terbabit, contohnya: (i) (ii) Empat minggu notis bagi tempoh perkhidmatan yang kurang dari dua tahun. Enam minggu notis bagi tempoh perkhidmatan antara dua tahun tetapi kurang dari lima tahun. (iii) Lapan minggu notis jika tempoh perkhidmatan yang lebih dari lima tahun. S. 12 (3) Dalam keadaan yang berikut, majikan mesti memberikan notis penamatan perkhidmatan kepada pekerja: (a) (b) (c) (d) Majikan berniat untuk menutup perniagaannya. Majikan berniat untuk menutup perniagaannya di lokasi yang dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan sebagai tempat bekerja pekerja. Permintaan untuk pekerjaan yang dilakukan pekerja telah berkurang atau tidak lagi wujud. Permintaan untuk pekerjaan yang dilakukan pekerja di lokasi yang dipersetujui menjadi tempat bekerja pekerja telah berkurang atau tidak lagi wujud. (e) Pekerja enggan menerima tawaran pertukaran atau perpindahan. (f) Berlaku pertukaran pemilikan perniagaan majikan. Seksyen 13 EA 1955 memperuntukkan tentang kes pemecatan tanpa notis (lihat Rajah 5.5).
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 99 Rajah 5.5: Pemecatan tanpa notis Maksud perlanggaran kontrak perkhidmatan secara sengaja (the wilful breach of the contract of service) yang dirujuk dalam Seksyen 13 EA 1955 diperjelaskan dalam Seksyen 15 dan ia boleh berlaku dalam dua situasi yang berikut: (a) (b) Majikan gagal membayar gaji pekerja; atau Pekerja gagal hadir bekerja untuk dua hari berturut-turut tanpa alasan yang munasabah atau tanpa kebenaran. Peruntukan lain dalam EA 1955 berhubung pemecatan adalah seperti yang berikut: Seksyen 14 (1) EA 1955 membenarkan pekerja dipecat tanpa notis jika pemecatan adalah berkaitan dengan salah laku dan siasatan dalaman telah dijalankan sebelum pemecatan dibuat. Seksyen 14(3) AK 1955 memperuntukkan bahawa pemecatan tanpa notis boleh dilakukan sekiranya ada ancaman keganasan atau pendedahan kepada penyakit secara langsung terhadap pekerja atau tanggungannya yang tidak pernah dipersetujui dalam kontrak pekerjaannya. Kesimpulannya, S. 14 (1) EA 1955 dilihat mengenakan syarat kepada majikan yang berniat untuk menguatkuasakan hak prerogatif pengurusan, contohnya, memecat pekerja tanpa tempoh notis. Seksyen ini menetapkan bahawa pemecatan pekerja mesti dilakukan secara adil dan selepas proses siasatan dalaman yang sewajarnya. Jika sebaliknya, keputusan majikan boleh dicabar dan mahkamah mungkin mengarahkan pekerja terbabit diberikan semula jawatannya. Peruntukan dalam IRA 1967 boleh dijadikan panduan dalam tindakan mempertikaikan pemecatan seseorang pekerja.
100 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Peruntukan di bawah Bahagian VI (Seksyen 20) IRA 1967 menyatakan seperti yang berikut: (a) (b) Mana-mana pekerja sama ada ahli kepada mana-mana kesatuan sekerja pekerja atau tidak, boleh memohon secara bertulis kepada ketua pengarah Perhubungan Perusahaan untuk dikembalikan semula jawatannya; Perwakilan boleh difailkan dalam tempoh 60 hari dari tarikh pemecatan. Jika pemecatan dilakukan dengan penyerahan notis, maka perwakilan boleh difailkan dalam tempoh notis tetapi tidak boleh lebih dari 60 hari selepas tarikh notis yang dinyatakan berakhir S. 20 (1A); dan (c) Ketua pengarah boleh membuat percubaan untuk menyelesaikan pertikaian tersebut melalui proses perdamaian tetapi sekiranya masih gagal, maka dia boleh memaklumkan kepada Menteri (S. 20[2]). Seterusnya, Menteri boleh merujuk perwakilan terbabit ke Mahkamah Perusahaan untuk mendapatkan award (S. 20[3]). Dalam kes Aliah bt Yassin lwn Chartered Bank (Award 93/1981), mahkamah memutuskan seperti yang berikut:..majikan berkuasa untuk menamatkan kontrak pekerjaan seseorang pekerja sama ada dengan notis atau dengan membayar gaji sebagai ganti notis yang sepatutnya diberikan. Jika pemecatan dibuat mengikut terma yang telah dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan tetapi tanpa asas atau tanpa alasan ia akan dikira sebagai pemecatan tanpa asas atau alasan Dalam kes Federal Hotels Sdn Bhd lwn K. C. Fong dan CT Mak (Award 113/89), mahkamah menyatakan seperti yang berikut: mahkamah sentiasa berpendirian bahawa pemecatan mesti berdasarkan alasan yang adil. Majikan bertanggungjawab untuk membuktikan bahawa pekerja telah melakukan kesilapan. Keduanya, majikan mesti menunjukkan bahawa dia telah bertindak sewajarnya bagi mendapatkan keseluruhan fakta kes terbabit Ketiga, majikan telah melakukan siasatan yang sepatutnya sebelum membuat keputusan untuk memecat pekerja terbabit dan mempunyai alasan yang kukuh. Akhir sekali, majikan mesti menunjukkan kepada mahkamah bahawa dia telah bertindak dengan adil dalam kes pemecatan pekerja terbabit iaitu dengan mengambil kira keseluruhan fakta kes
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 101 Mahkamah juga telah menyatakan pendirian mereka dalam kes Great Wall Sdn Bhd lwn Gan Shang Eng (Award 241/1988), seperti yang berikut:.. tindakan majikan yang memecat pekerja mestilah adil dan saksama. Ini kerana ia mesti dilakukan dengan mengambil kira keseluruhan fakta kes untuk menentukan sama ada pemecatan atas alasan salah laku, kecuaian atau prestasi yang kurang memuaskan. Bebanan pembuktian terletak atas majikan untuk menunjukkan tindakannya adalah adil dan saksama... Peruntukan ini menunjukkan bahawa kuasa prerogatif majikan dalam isu pemecatan adalah terbatas iaitu mengikut batasan yang dinyatakan oleh undang-undang dan tatacara pemecatan. Ia mesti dibuat dengan adil dan dengan alasan yang kukuh. Jika sebaliknya, ia akan dianggap sebagai pemecatan yang tidak adil (unfair dismissal). Pemecatan dalam Tempoh Percubaan Apakah yang dimaksudkan dengan tempoh percubaan? Definisi Tempoh percubaan bermaksud tempoh tertentu dalam kontrak perkhidmatan yang mesti dilalui oleh pekerja, sebelum dia disahkan jawatannya. Dalam tempoh tersebut, kemampuan dan kelayakan pekerja akan diuji dan dinilai untuk menentukan sama ada dia benar-benar layak untuk memegang jawatan tersebut. Pekerja sebegini dinamakan pekerja pelatih atau pekerja dalam tempoh percubaan (probationer). Dalam kes Khaliah Abbas lwn Pesaka Capital Corporation Sdn Bhd (1997), hakim Shaik Daud menyatakan bahawa walaupun perkataan percubaan (probation) tidak ditakrifkan dalam Seksyen 2 EA 1955, perkataan perantis ada disebutkan dan perantis merupakan pekerja yang menjalani tempoh percubaan. Menurut undang-undang, pekerja pelatih yang menjalani tempoh percubaan mempunyai hak yang sama seperti pekerja yang telah disahkan jawatannya, sebagaimana diputuskan oleh Mahkamah Rayuan dalam kes Khaliah Abbas. Oleh itu, pemecatannya tanpa alasan yang adil dan tanpa sebab tidak dibenarkan.
102 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Bagaimanakah pula sekiranya pekerja pelatih dipecat sebelum tempoh percubaannya berakhir? Dalam kes Jusco Florist lwn Tan Mooi Hun (Award 265/1987), mahkamah antara lain memutuskan bahawa: walaupun jika undang-undang memperakui hak majikan untuk memecat pekerja semasa dalam tempoh percubaan tanpa alasan, mahkamah berhak untuk memutuskan sama ada pemecatan dibuat dengan niat mala fide atau ada unsur ketidakadilan iaitu tanpa alasan yang adil dan munasabah. Dengan ini, mahkamah boleh memerintahkan pemberian pelepasan (relief) dalam keadaan yang didapati sesuai. Dalam kes Sulnayah Mohd Isa lwn Sekolah Kanak-kanak Pekak Selangor dan lail-lain (1999), mahkamah memutuskan bahawa majikan boleh menamatkan kontrak perkhidmatan pekerja pelatih jika dia didapati bersalah melakukan salah laku. Mahkamah memutuskan seperti yang berikut: majikan tidak berhak untuk menamatkan perkhidmatan pekerja sebelum tempoh percubaannya tamat kecuali atas alasan salah laku atau atas sebab lain yang munasabah yang dalam keadaan tersebut, pekerja tetap juga boleh dipecat... Keputusan mahkamah dalam kes tadi menunjukkan bahawa majikan mempunyai kuasa prerogatif untuk memecat pekerja yang masih dalam tempoh percubaan, tertakluk kepada pematuhan kepada tatacara amaran dan peraturan lain yang perlu. AKTIVITI 5.7 Ahmad ialah pekerja pelatih di Syarikat Putra Holding. Dalam bulan kedua dia bekerja di syarikat tersebut, dia telah didapati melawat laman web pornografi menggunakan komputer syarikat. Majikannya, En Faizal memecat Ahmad serta-merta. Pada pendapat anda, adakah En Faizal mempunyai hak prerogatif yang mutlak untuk memecat Ahmad secara serta-merta?
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 103 Remedi dalam Kes Pemecatan yang Tidak Adil Dalam kes Koperasi Serbaguna Sanya Bhd, Sabah lwn Dr James Alfred (2000) 3 CLJ 758, mahkamah memutuskan bahawa ada dua jenis remedi untuk kes pemecatan yang tidak adil seperti dalam Rajah 5.6. Rajah 5.6: Dua bentuk remedi yang boleh dipertimbangkan oleh mahkamah Dalam kes Koperasi Serbaguna Sanya Bhd, Sabah lwn Dr James Alfred [2000], Mahkamah Rayuan menyatakan seperti yang berikut: Dalam undang-undang perusahaan, kebiasaannya remedi yang dianugerahkan bagi kes pemecatan tidak wajar (pemecatan yang tidak adil) ialah perintah pengembalian jawatan. Hanya dalam kes terpencil sahaja perintah pengembalian jawatan ditolak. Contohnya, dalam kes ini, apabila perhubungan antara pihak terlibat telah menjadi rapuh dan boleh menyebabkan suasana yang tidak tenteram dalam perhubungan perusahaan jika pekerja kembali ke jawatan asal. Dalam keadaan sebegini, Mahkamah Perusahaan boleh mengeluarkan perintah pembayaran pampasan. Award ini terbahagi kepada dua bahagian. Bahagian pertama ialah perintah pembayaran gaji tertunggak. Ini bertujuan untuk membayar ganti rugi kepada pekerja bagi tempoh dia tidak bekerja kerana tindakan pemecatan yang tidak adil. Bahagian kedua ialah bayaran pampasan sebagai ganti pengembalian jawatan. Maksud pengembalian jawatan telah dibincangkan dalam kes Han Chiang High School dan Anor lwn National Union of Teachers in Independent Schools (Award 330/1990) seperti yang berikut: pengembalian jawatan bermaksud majikan mesti melayan pekerja yang dikembalikan kerjanya seolah-olah pekerja tersebut tidak pernah dipecat dan dia berhak untuk mendapat semua hak pencennya, gaji, cuti dan taraf kekananannya serta semua tunggakan yang sepatutnya...
104 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Penganugerahan ganti rugi sebenarnya agak biasa. Lazimnya, kedua-dua pihak cuba untuk mengelak perintah pengembalian jawatan kerana kedudukan perhubungan antara kedua-dua pihak yang tidak lagi aman dan harmoni. Dalam kebanyakan kes, majikan memberi alasan bahawa jawatan pekerja telah dipegang oleh orang lain dan adalah tidak adil untuk menamatkan perkhidmatan pekerja baru untuk mengembalikan pekerja yang telah dipecat itu. Alasan lain adalah termasuk hilang keyakinan dan kepercayaan terhadap pekerja yang telah dipecat. Kesimpulannya, pembayaran pampasan atau ganti rugi ialah remedi alternatif yang paling sesuai. Dalam menentukan jumlah tunggakan gaji yang sepatutnya dibayar kepada pekerja, Mahkamah Perusahaan melalui kes Edaran Otomobil Nasional Sdn Bhd lwn Neoh Hock Lye (Award 44/1990) telah menetapkan beberapa garis panduan iaitu: (a) (b) Pengiraan gaji dikira bermula dari tarikh pemecatan berlaku hingga tarikh keputusan dibuat oleh mahkamah. Pampasan bagi tindakan tidak mengembalikan jawatan pekerja dikira pada kadar satu bulan gaji bagi setiap tahun perkhidmatan. Kuasa mahkamah dalam menganugerahkan pampasan dinyatakan dalam Seksyen 20, 30(5) dan 30(6) IRA 1967. Faktor seperti keadilan, jaminan pekerjaan dan perlindungan daripada pemecatan yang tidak adil dan keharmonian perhubungan perusahaan sering menjadi pertimbangan utama mahkamah (Holiday Inn lwn National Union of Hotel, Bar and Restaurant Workers (Award 90/1987). Dalam kes Ban Lee Sdn Bhd lwn Renganathan Narayanan (Award 480/1996), Mahkamah Perusahaan berpendapat bahawa pengembalian jawatan tidak wajar kerana faktor umur dan kesihatan pekerja. Oleh itu, mahkamah memutuskan supaya pekerja dibayar tunggakan gaji dari tarikh dia dipecat sehinggalah kes tersebut diputuskan oleh mahkamah. Tunggakan gaji (maksimum 24 bulan) RM600 24 = RM14,400 Pampasan + RM600 27 = RM16,200 * Tolak cukai pendapatan dan KWSP Jumlah RM14,400 + RM16,200 = RM30,600
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 105 Semua bentuk pampasan yang dinyatakan tadi sebenarnya telah menjadi pampasan wajib melalui penguatkuasaan Akta Perhubungan Perusahaan (Pindaan) 2007 pada tarikh 28 Februari 2008. Seksyen baru 30 (6A) IRA 1967 memerlukan rujukan kepada Jadual Kedua yang menggariskan yang mesti diambil kira oleh mahkamah untuk memutuskan jumlah pampasan kena bayar kepada pekerja. Faktornya adalah seperti yang berikut: (a) Tidak boleh memerintahkan bayaran tunggakan gaji yang melebihi 24 bulan; (b) (c) (d) (e) Tidak boleh memerintahkan bayaran tunggakan gaji melebihi 12 bulan bagi pekerja dalam tempoh percubaan; Boleh memotong sebahagian bayaran tunggakan gaji sekiranya ada bukti pekerja memperoleh pendapatan selepas pemecatan berlaku; Tidak boleh mengarahkan bayaran pampasan kehilangan pendapatan masa depan (loss of future earnings); dan Boleh mengambil kira mana-mana sumbangan pekerja terhadap tindakan salah laku. 5.2.7 Disiplin dan Hukuman Dalam organisasi industri, disiplin perlu diwujudkan bagi memastikan operasi perniagaan dijalankan dengan betul dan berkesan. Melalui disiplin juga, matlamat organisasi serta kebajikan semua pihak dalam organisasi akan terpelihara. Undang-undang telah mengiktiraf hak majikan untuk mendisiplinkan pekerja sebagai kuasa prerogatifnya. Walau bagaimanapun, jenis disiplin yang hendak ditetapkan terpulang kepada majikan. Dalam kes Goodyear (M) Bhd lwn National Union of Employees in Companies Manufacturing Rubber Products (Award 63/1986), mahkamah memutuskan seperti yang berikut:.. disiplin dalam industri merupakan keperluan mutlak untuk menjamin kecekapan. Jika pekerja dibiarkan melakukan kerja mengikut kehendak masing-masing, produktiviti akan terjejas. Mahkamah berpendapat hak majikan untuk mendisiplinkan pekerja merupakan syarat awal untuk mewujudkan perniagaan yang berjaya
106 TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN Dalam kes Central Kedah Plywood Factory Sdn Bhd lwn Timber Employees Union (Award 115/1988), ada terma yang telah dipersetujui dalam perjanjian kolektif yang dibuat dalam tahun 1984. Menurut perjanjian tersebut, majikan boleh mengambil tindakan berikut setelah diadakan siasatan awal iaitu bagi kes salah laku, ketidakcekapan dan kurang berdisiplin. (a) (b) (c) (d) (e) Amaran secara lisan; Amaran bertulis; Penggantungan kerja tanpa bayaran gaji selama seminggu; Penurunan pangkat atau jawatan; dan Pemecatan tanpa notis kerana tindakan salah laku. Kes tadi menunjukkan jenis tindakan disiplin dan hukuman yang kebiasaannya dikenakan terhadap pekerja serta selari dengan S. 13(1) EA 1955. SEMAK KENDIRI 5.1 Nyatakan jenis kuasa prerogatif pengurusan sebagaimana yang dinyatakan dalam Seksyen 13(3) IRA 1967. Dalam konteks perhubungan majikan dan pekerja, prerogatif bermaksud majikan mempunyai hak pengurusan terhadap pekerjanya. Majikan mempunyai hak untuk membuat keputusan dalam pelbagai perkara. Keputusan yang dibuat tidak boleh dicabar jika dilakukan dengan adil dan telah mematuhi undang-undang. Perkara yang dalam skop kuasa prerogatif majikan merupakan kenaikan pangkat, perpindahan, pengambilan pekerja, penstrukturan, pengembalian pekerjaan dan bebanan kerja. Apabila ada elemen penganiayaan atau amalan buruh yang tidak adil, maka kuasa prerogatif majikan akan menjadi terhad. Ini juga memberi maksud bahawa berlaku perlanggaran undang-undang dalam penguatkuasaan hak prerogatif pengurusan dan membenarkan mahkamah campur tangan dalam hal ini.
TOPIK 5 PREROGATIF PENGURUSAN 107 Pekerja mempunyai hak untuk diserahkan dengan surat amaran sebelum sebarang penguatkuasaan tindakan disiplin. Oleh itu, majikan tidak boleh menolak pengesahan jawatan pekerja jika tiada sebarang surat amaran diberikan kepada pekerja terbabit terlebih dahulu. Hak lain pekerja adalah kebebasan untuk menyertai kesatuan sekerja, menikmati kenaikan pangkat dan arahan perpindahan mengikut tatacara yang sepatutnya serta penamatan atau pemecatan yang juga mematuhi prosedur yang telah ditetapkan dan peraturan lain yang berkaitan. Bona fide (niat baik) Pemecatan Mala fide (niat jahat) Kuasa prerogatif Tempoh percubaan Kenaikan pangkat Hukuman Remedi Peletakan jawatan Persaraan Penamatan Perpindahan